最新公告
  • 29分享网为网络创业者提供小本创业、零成本项目、新媒体运营等方面资源。
  • 电商运营小白如何面试客服经理(电商运营小白如何面试客服人员)

    云鹤导读:花80%的时间找人,20%的时间管人。

    亚马逊CEO贝索斯在1998年就曾说过:“制定人才聘用的高标准,是公司成功最关键的要素。”这句话放在今天仍然适用。

    我们正身处在一个充满不确定性的时代,公司之间的直接竞争,往往就是人才之间的竞争。所以,选对人很关键,因为所有的事业都是人干出来的。选对人则可能事业飞黄腾达,选错则一落千丈。

    选人就是,甄选人才、任用人才。是老板重要的日常工作。管理是个大话题,而选人是管理团队的第一步。“选用预留”是公司的人从少到多就要干的事之一。如果公司人少,像风控、战略这些事情你确实不用做,但基础设施必须从开始就做。因为,不是人多了才管理,而是管理了人才多。

    人从哪里来?一个优秀的公司招聘,前期要靠亲戚朋友,中期靠招聘市场,但是到了后期公司慢慢成熟之后,他的新员工可能有很大一个比重都是来自内推。内推可以节约很大的成本,这个成本并不仅仅是指金钱上的成本,还能够以高性价找到很多符合公司标准的人才。

    花80%的时间找人,20%的时间管人。小米在创立最开始半年,规模小,甚至连产品都没有。但是雷军却将80%的时间都用在找人上。甚至当时为了招一个人,他在两个月的时间里,跟对方谈了17次,而且平均每次10个小时。

    在他看来,任何一家公司,要想找到优秀的人都很困难,而解决这个问题只有两种办法:①.把现有的产品和业务做好;②.老板每天要花足够多的时间去找人。优秀的人,管理成本极低。反之,极高。

    鉴定一样东西的好坏,我们可以从观察它的外形入手。同理,老板选人也应该从一个人的言行举止出发,这就需要老板在面试识人时具备一双慧眼。我把这个识人过程总结成了五步,分别是:观察,思考,假设,验证和循环。让老板看的透,辩的准!

    观察

    观察一个人的言行举止、简历、作品,发现其中的规律和不同寻常的地方。这需要老板有细致入微的观察力。这种能力,是日积月累地习得,是阅历的体现。

    举个例子,通过简历,老板了解到一个员工的基本信息:重庆女孩,在上海一家公司从基础运营做到运营总监,已经干了10多年,目前薪资 20k/月。

    重点信息:十年没换工作。

    思考

    对发现的关键现象/信息进行分析,利用经验、常识,提出各种可能性。老板千万不要迷信经验,不要过早设限,认为得到了满意的答案,而停止思考。

    在一家电商公司待了10年,中间公司濒临倒闭也没离开。这是为什么?一般我们分析的原因有:

    (a).和老板是亲戚;

    (b).女孩上进心不足,只想要份工作;

    (c).老板人格魅力强;

    (d).女孩能力不足;

    (e).女孩忠诚度极高,重情重义。

    逐一进行思考:

    (a). 如果和老板是亲戚,公司快不行的时候,都没走,现在更不会走。所以应该不会。(优先级低)

    (b). 女孩只想要份安稳工作,这个符合常理,成为“假设”;(优先级高)

    (c) .老板人格魅力强。符合常理,成为“假设”;(优先级中)

    (d) .女孩能力不足,担心找不到工作。在简历中可以看出,一直从事执行端角色,看交流表达,不是个很自信的人。符合常理,成为“假设”(优先级高)

    (e) .女孩忠诚度高。一般不会有这么高。不是很符合常理,值得成为假设试一试;(优先级低)

    假设

    对观察到的现象,经过思考,得出符合逻辑的几种假设。假设不是胡思乱想,要自行推敲,觉得合乎常理才算是假设。

    得出 5个假设,按优先级降序排列:

    【假设1】:女孩只想要份安稳工作

    【假设2】:女孩能力不足,担心找不到工作

    【假设3】:老板人格魅力强

    【假设4】:和老板是亲戚

    【假设5】: 女孩忠诚度高

    验证

    利用直接提问、进一步观察、旁敲侧击、补充信息等方式,对上一步的假设,进 行一一验证。这种需要大量的技巧,还需要情商,如何让对方舒服的同时,获得更多信息来 对人进行判断。

    通过问话、倾听、再问话、再倾听,中间穿插观察的方式,来求证上述的每个假设。

    【假设 1】:女孩只想要份安稳工作

    常见的问话有:

    a. 这 10 年里,没有想过要创业吗?

    b. 没有同行挖过你吗?

    c. 没有主动想过换一份工作吗?

    d. 当你没有成长的时候,你是如何坚持的?

    观察对方:

    e. 你在生活中,是个爱折腾的人吗?

    f. 你的家庭里,有没有创业的,还是都是体制内的?

    g. 你平时业余时间,都做些什么事情?

    h. 你有主动学习过什么专业技能吗?

    在回答这些问题的时候, 是不假思索的,还是考虑再三的;是非常肯定坚信的,还是语气迟疑的;眼神、神态、坐姿等。

    【假设2】:女孩能力不足,担心找不到工作

    常见的问话有:

    a. 你觉得你是个自信的人吗?

    b. 你周围的人怎么评价你?

    c. 你工作中,是个执行者还是决策者?

    d. 你觉得你进步最大的一段时间是什么时候,为什么进步大?

    【假设3】:老板人格魅力强

    常见的问话有:

    a. 你走的时候,老板留了你吗?

    b. 你对你老板怎么看?

    c. 你老板是个怎么样的人?

    d. 你们团队的文化,是老板主导的吗?

    e. 你们公司的老员工多吗,为什么?

    【假设4】:和老板是亲戚

    常见的问话有:

    a. 你是怎么认识你老板的?

    b. 是什么机缘巧合,让你加入了这家公司?

    c. 你和你老板之前就认识吗?

    d. 你们是亲戚关系吗?

    【假设 5】: 女孩忠诚度高

    常见的问话有:

    a. 你为什么一直没有离开过呢?

    b. 中途有想过离开吗,是什么让你最终没有离开呢?

    c. 那是什么让你最近离职了呢?

    d. 你对忠诚和能力的重要性,怎么看?

    e. 生活中,你是个怎么样的人。

    f. 你是不是有很多那种很多年的朋友?

    问话不是结束,是开始。之后,面试官要全神贯注观察求职者的回复。之所以是“观察”,因为不仅要听,更要看,要观察。求职者,在面对问题的时候,不迟疑,说明是坦诚的。声音有犹豫,说明是不自信的等等。要知道,形态比语言的信息量更大。

    最后进入问话、观察回复的循环。直到一个假设的求证,让你感到“理性上”的满意。这里强调的是“理性上的满意”,不是“感性上的满意”。

    很多时候,面试官会很期待求职者给出你想要的回答,甚至会用力引导对方。这是不对的。面试官,是一个记者,要保持中立。

    循环

    每一个被求证的事实,又构成了新的现象。于是再一次对此进行新一轮的“观察、 思考、假设、求证”。直到对人的理解,达到足够判断此人是否可用的标准。

    如果前面的5个假设,最终有一个被你验证成功。“女孩能力不足,担心找不到工作”。那么下一步,你的“观察-思考-假设-求证”系统,就要开始第二轮的工作了:女孩为什么会有这种现象?

    如果,前面的5个假设,最终都被推翻。这个时候,不要迷茫。老板应当继续保持中正好奇,和对方进行沟通,甚至是故意提出一些假设,来激起对方的反馈欲望。对方暴露的越多,你能够观察到的信息越多,越有助于你的思考和得到假设。

    另外很多时候,面试者在来公司面试之前,都会早早的开始做心理建设,并整理好一套说辞以进行“自我伪装”和“自我美化”。在这种情况下,如果你不是一个特别有经验的面试官,那么很有可能就会看走眼。在上述的假设、验证环节出现重大失误。

    为了解决这个问题,老板也可以安排第一轮面试由对等的人来面。对等面试,即用同等职位的员工来面试同样职位的求职者。这可以打破求职者的心理预期,更好的认清求职者。

    当面试者推开门发现面试他的人,并不是一个主管,而是一个普通员工,这时他原先所建立的心理防线就会被放下,就会在谈话间暴露出自己的本性。对方暴露的越多,老板能够观察到的信息越多,就越有助于你的思考和得到假设。

    作为一个好的管理者,不仅仅要为各类疑难问题提供解答,同样也要学会一些有意义的问题。但是很多公司老板在面试员工的时候,都不懂要问哪些问题,从而无法判断这个员工行不行?